薪酬问题正在成为公募行业的风暴口。

　　有关行业限薪、降薪甚至退薪传闻坊间流言不断，这些信息拨动着不少机构和从业者的神经。

　　有人忌惮薪酬调整会进一步扩大升级，有人焦虑如此形势造成行业人才流失，更有声音担心限薪风波会对公募行业竞争力带来莫大冲击。

　　通过与业内机构、从业者以及接近监管等多方人士的数日交流，资管风铃总结形成了有关公募机构薪酬争议的

　　七个问答

　　以供行业读者参考听辨。

　　（以下内容仅代表资管风铃观点，不构成事实性信息或结论）

　　问题1：公募基金行业是否确实已发生了降限薪现象？

　　答：降限薪现象确实已在个别机构中发生。

　　被讨论的典型代表，正如总部位于香港的某央企集团，对系统内两家大型公募机构酝酿的薪酬上限等约束方案。

　　不过该案例的发生仍具有一定的特殊性。

　　此事件起于央企内部进行了薪酬分位排序，经调研摸排发现，旗下公募机构薪酬明显大幅高于系统内的其他部门，相关薪酬限制措施由此提出。

　　此外，证券市场景气度欠佳、管理规模收缩、行业费率下行的背景下，部分公募机构管理层面对业绩考核压力，也会通过薪酬调整来压缩成本，缓解市场因素对利润的冲击。

　　问题2：降限薪风潮是否会被扩大化？

　　答：无法排除这种可能。

　　在中央金融工委提出坚决破除“金融精英论”的旗帜下，对政策敏感度更高的国央企系统可能会率先对系统内的高收入主体，采取相应的限制整改措施。

　　观察国央企部门之间竞争维度，不止要着眼于经济效益的收入、利润和股东回报之间的比较，还包括社会效益的政治自觉、社会认可、ESG等非经济维度。

　　当部分国央企股东对旗下基金公司等机构在薪酬问题上“先发制人”时，其他国资股东即便想要“特立独行”，往往也会承受更大比较压力。

　　面对该类问题，部分国央企机构及其股东采取“对齐策略”，甚至是“层层加码”，确实是有可能的。传闻中“退薪”个案，正是在该背景下所产生。

　　问题3：类似的行业降限薪现象，有无可参照的过往案例？

　　答：从历史上看，国资系统对薪酬安排，本具有更强敏感性的传统。

　　2009年，人力资源和社会保障部等六部门曾联合发布《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》，对央企高管实施“限薪令”。

　　这一政策的背景，是2002年国企年薪制改革已落地数年。

　　在21世纪第一个十年，在加入WTO、制造业、房地产大发展的推动下，部分国央企获得了快速扩张，体量逐渐不逊于海外龙头跨国公司，但后者高管却大多领取着远高于我国企业的天价高薪。

　　于是，有关薪酬体系“对标国际”声音呼之欲出，部分国央企高管薪酬也确实得到提升。

　　但与此同时，国央企市值、利润占绝大多数的A股在2008年剧烈波动，引发了较大情绪反弹，这让国央企高管同时期的过高薪酬争议加剧。

　　彼时“限薪令”的提出，意在进一步严格规范国有企业、金融机构经营管理人员的薪酬管理，建立根据经营管理绩效、风险和责任确定薪酬的制度。同时严格控制和监管职务消费，使其合理化、规范化、公开化。

　　问题4：监管部门是否会形成强制性的降限薪安排？

　　答：目前没有证据或迹象表明，会有类似政策推出。

　　综合多方信息，我们认为监管部门不会采取明令降限薪，或推出限薪标准等具象举措。

　　公募机构薪酬机制的制定与实施，整体仍遵循市场化原则以及行业自身的治理逻辑与发展规律。

　　“人才”是资产管理行业的核心资产。

　　构建充分有效的人才激励机制，是保持资产管理机构竞争力的重要手段，更是推动我国资产管理行业做大做强、健康发展不可或缺的一环。

　　行业机构和从业者，不必因个别降限薪事件成为“惊弓之鸟”，或不应因此对我国资产管理行业的未来发展丧失信心。

　　我们甚至能够发现，个别合资机构提出的降薪方案，还会因国资与外资股东未能达成一致意见而遭到否决。

　　该类案例的出现，恰恰证明我国公募基金行业公司治理层面的有效性，也表明行业薪酬调整等重要事项，仍在沿着市场化、公司治理与自主决策的主轨道运行。

　　问题5：坚持市场化原则，意味着监管部门不会对于薪酬问题有所干预吗？

　　答：这种看法是片面的。

　　不对行业提出包含具体标准的所谓“限薪令”，并不意味着监管部门不会对行业薪酬乱象采取必要的管理。

　　从制度经济学角度理解，资产管理在内金融行业具有强外部性，这决定了加强金融监管的必要性。

　　过度、失当或有悖于行业发展规律的薪酬激励，不仅会有失社会公平、助长不良风气，也可能导致从业人员出现急功近利，为求短期业绩而使得策略、风格极端化，进而损害持有人利益。

　　公募基金已成为证券市场中最重要的机构投资者，上述现象若发展归集为趋同的群体行为，则会给市场交易增加不确定性，甚至埋下潜在的金融风险。

　　须强调的是，不当激励问题不仅会存在于受关注度较高的基金经理等投研人员。

　　营销部门、代销渠道乃至公募机构管理层也可能因长短期激励错配，进而滋生“一味只求规模，忽视投资者适当性”等短视主义乱象。

　　针对上述问题，监管部门有必要采取相应手段予以监督和防范。

　　问题6：如何看待部分明星基金经理的高薪现象？

　　答：一些高知名度基金经理享有远超行业均值的超高薪酬，是客观存在的行业现象。

　　但这些现象涉及的从业者既是行业中的少数群体，也是行业机构经过市场化博弈的自然选择。

　　部分基金经理因历史业绩、投资成果而受市场认可，跻身为行业“顶流”，行业流量易呈两极化分布，少数投资经理吸引了绝大多数的持有人目光和受托资产。

　　这些流量聚拢效为公募机构带来可观的管理规模和相应收入。

　　多年以来，公募行业长期处于激烈竞争状态，一些中小机构为避免不进则退，需依靠个别“台柱子”支撑，甚至少数机构规模的“半壁江山”，都仰仗于1-2名明星经理的声望。

　　对明星投资人的依赖，让管理人不得不通过高薪“激励”、“稳住”顶流，实际是看重其所挂钩管理规模及管理费收入，这是部分基金经理获得高薪收入的根源。

　　但是，以上事实并不能成为全部高薪激励现象的合理化依据。

　　许多优秀基金经理的言行与业绩经过长期市场检验，受到广泛认可的同时，也为持有人创造了丰厚的长期收益，相对更高的薪酬激励并无不妥。

　　然而也有一些基金经理盛名难副。

　　例如有基金经理依靠极端的持仓风格押注豪赌赛道、板块，仅通过2-3年甚至更短时间便取得了超高的净值增长。

　　在这背后，他们可能缺乏长期业绩验证，或完整自洽的投资框架以匹配，便在管理人和渠道草草“造星”、“排名”和“发新”下，吸引了海量非理性持有人及受托资金入场，并以此获得高薪奖励。

　　高位的接棒，加上净值后来的大幅回撤，酿下了一幕幕持有人巨亏、承担糟糕持有体验的不幸惨状。

　　可即便如此，昔日“急功近利”的管理人和“昙花一现”的基金经理，却无须为此付出任何代价。

　　以上现象的发生，是市场波动风险向受托道义风险的演变，对资产管理行业的长期发展百弊而无一利。

　　隐藏在背后的长短期高薪激励错位问题，实然难属一种正常的行业现象。

　　问题7：降薪限薪了，人才流失怎么办？

　　答：这是目前被行业所担忧最多的问题之一。

　　薪酬激励不到位， 确实会增加行业的人才流失风险。

　　何况长期以来，明星基金经理的“公转私”早已不是新鲜事。

　　这个问题的关键，首先要回到“高薪问题产生由来”中找答案。

　　如上所述，过高的薪酬，是近年来基金经理“明星化”现象加剧导致的，告别这种发展模式，才是行业机构的当务之急。

　　尤其对个别中小机构而言，应摒弃依靠少数投资明星以图规模名次快速上升、“弯道超车”等侥幸心态。

　　证监会《关于加快推进公募基金行业高质量发展的意见》指出，引导基金管理人构建团队化、平台化、一体化的投研体系，做好投研能力的积累与传承，扭转过度依赖“明星基金经理”的发展模式。

　　降低了对明星投资人的过度依赖，方可缓解薪酬调整引发人才流失对管理人所造成的不利冲击。

　　其次，不必将高薪激励视为行业人才竞争的唯一途径。

　　对投资经理而言，高薪激励的确具有一定吸引力，但并不是被看重的唯一要素

　　良好的工作氛围、完善的投研体系、具有成长性的团队关系，尊重且包容的企业文化以及张弛有度、尊重规律的考核机制，同样可以成为吸引人才的竞争优势。

　　近年来，不少“奔私”投资经理在市场风险加剧后“回流”公募，甚至也有一些中小公募“台柱子”甘愿自降身价加盟头部平台，正是上述逻辑的佐证。

　　再次，可创新激励模式。

　　公募行业可探索更多确保风险收益一致性、符合长期主义原则的薪酬或股权激励模式，以此共同促进行业健康发展。

责任编辑：何俊熹